A segurança psicológica é o alicerce para criar equipes de alta-performance. Uma pesquisa interna da empresa Google mostra que ter segurança psicológica no ambiente de trabalho pode construir equipes de alta performance ou no caso sua ausência pode destruir a equipe. O medo impede que os funcionários, compartilhem suas ideias, ofereçam um feedback honesto ou falem o que pensam.
Onde existe confiança existe a curiosidade e o respeito permitindo que as pessoas utilizem seus esforços mentais para inovação. Na ausência de segurança as pessoas precisam focar seus esforços mentais tentando se proteger. Uma pesquisa feita pela pesquisadora Barbara Fredrickson mostra que emoções positivas estimulam a criatividade e o pensamento criativo.
Sabendo da importância da segurança psicológica, aqui vão algumas sugestões para criar isso no seu ambiente de trabalho e aumentar a confiança:
A confiança começa com você mesmo. Se você deseja que uma pessoa confie em você primeiro confie nela. Autoconsciência, além de auxiliar no seu autodesenvolvimento, também auxilia você a descobrir os seus pontos cegos. Alguns líderes semeiam medo sem ter consciência. Outros fazem de propósito. Alguns altos executivos acreditam que em ambientes de terror conseguem extrair os melhores resultados das pessoas.
Pegando um exemplo mais recente na VW, na fraude dos motores a diesel que ocorreu em 2015, percebeu-se que alguns altos executivos impunham ambientes de terror. Este ambiente coibia as pessoas de relatar os problemas existentes.
Os líderes precisam abraçar a vulnerabilidade — não ter medo de reconhecer os seus erros. Este será o primeiro passo para mudar uma cultura onde não existe segurança.
Ter autoconsciência faz com que pessoa confie nos outros e possa ser confiável.
O custo do silêncio é a ilusão. Baseado no estudo do professor Amy Edmondson de Harvard, as empresas desperdiçam milhões de dólares pelo fato de seus colaboradores deixarem de falar ou compartilhar suas opiniões.
Algumas empresas possuem o problema do silêncio e a maioria não sabem. É difícil identificar quando os colaboradores não estão sendo transparentes. O silêncio infelizmente incentiva um viés cognitivo de pensamento de grupo e o consenso por padrão. Isso ocorre porque as pessoas não compartilham suas ideias.
Pense em reuniões que estimule oportunidades para participação de todos. Uma das formas é utilizar a prática de conversa onde todos precisam contribuir. Neste caso para evitar um problema de pensamento de grupo o gestor deve falar por último.
Outra prática adotada na AWS é o envio das informações, via documento, antes da reunião para todos os participantes. Na agenda da reunião existe os tópicos que querem ser decididos na reunião e cada membro traz escrito sua opinião e a sustentação do porquê.
Brainstorming usando post-it. Cada pessoa escreve num post-it suas ideias ou sugestões e depois de um tempo pré-determinado é compartilhado com o grupo. Isso é interessante para obter opiniões ou sugestões de pessoas introvertidas.
Por último sugiro a colaboração progressiva. Onde cada um inicialmente sozinho coloca em um post-it ou papel suas ideias. Depois ele compartilha com outra pessoa que compartilha a ideia dela. Depois essa dupla conversa com outra dupla. Depois é feito uma explicação para todos fazendo assim a estrutura 1–2–4-todos.
Vamos tornar nosso ambiente de trabalho seguro, para que as pessoas falem.
Ritual é uma maneira efetiva e direta de iniciar um processo de mudança. Eles aceleram a colaboração, criatividade e confiança.
Rituais definidos pelas equipes têm o poder de agrupar as pessoas. Isso auxilia pessoas corrigirem ou reforçar comportamentos de uma forma não ameaçadora.
Um exemplo de um ritual instituído pelo Scrum que melhora a segurança psicológica é a revisão do sprint. Onde todos membros da equipe Scrum e o cliente, sentam juntos e veem os resultados do trabalho realizado durante a sprint.
A maioria das empresas (deveriam ser todas) confia em seus funcionários, mas suas regras demonstram o contrário.
Controle é o inimigo da confiança. Se as regras criadas pelas empresas tratam as pessoas como crianças não se deve esperar que eles ajam como adultos.
Pior que regras são aquelas que, criadas em alguns momentos tolos, frustram os melhores funcionários. Muitas das vezes a empresa toda precisa seguir uma regra por causa de poucas pessoas que não tiveram maturidade ou responsabilidade. Se você quer criar uma cultura de segurança psicológica você precisa fazer uso de normas apropriadas.
Assuma a postura da boa-fé. Isso já é adotado em algumas empresas como por exemplo na Netflix, em relação a sua política de férias. Onde cada colaborador pode tirar a quantidade de dias que achar necessário.
As regras precisam empoderar as pessoas e não limitar o seu potencial. Invés de ter regras falando o que as pessoas não devem fazer crie regras para incentivar.
Confiança não é criado usando discursos, mas com os atos praticados no dia a dia.
A mesma coisa acontece com erros cometidos. As empresas pedem para as pessoas assumirem riscos e quebrar as regras. Mas não existe tanta clareza no nível de tolerância das consequências dos erros. Ter regras claras e limites definidos remove o medo. É importante que esta regra seja explícita.
A cultura da empresa é determinada por quais comportamentos são recompensados e quais deles geram punição.
Os gestores definem quem são as pessoas promovidas, quem trabalha em projetos de destaque ou quais treinamentos as pessoas vão receber — isso demonstra para a equipe quem são as pessoas recompensadas. Se os gestores reconhecem os comportamentos errados isso destrói a confiança. Não fazer nada quando as pessoas estão tendo atitudes contrárias aos valores da empresa também danifica a segurança.
Confiança é algo frágil, difícil de construir e fácil de destruir.
As pessoas da empresa também têm uma participação neste processo. Se eles aceitam determinados tipos de comportamentos, tal como fofoca, isso faz com que a cultura da empresa seja menos segura. O que você elogia, chama, compartilha ou ignora molda a cultura.
O comportamento de todos contribui para criar confiança. Portanto, deixo uma pergunta para reflexão: O que você recompensa e pune?
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